La sentencia de grado recaída en las actuaciones «A., D. G. c/Aluar Aluminio Argentino S.A. s/Despido», hizo lugar, parcialmente, a la demanda que procuraba el cobro de indemnizaciones y otros rubros de naturaleza salarial. La demandada apeló dicha resolución, y su recurso tuvo favorable acogida.

El día 04/08/2017 alrededor de las 7.30hs, el actor tomó del área de la Secretaría de la Gerencia de Administración y Finanzas un cargador de celular que se encontraba enchufado y una botella de agua de la heladera de dicha gerencia, elementos de los cuales se apropió.

Para la Sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo no interesaba si ello ocurrió dentro o no del horario del personal, ni que no estuviera probado que con anterioridad existiesen faltantes de la heladera.

La Sala referida no desconoció la antigüedad del accionante, sus ausencias de sanciones y que la conducta acreditada hubiese sido sancionada no con el despido sino con alguna otra medida disciplinaria.

No obstante ello, los camaristas señalaron que el despido fue ajustado a derecho y que «el actuar de buena fe no es optativo. Por el contrario, es una obligación sin medias tintas. No existen posibilidades de zonas grises en lo que llamamos buena fe objetiva, dado que ella significa concretamente actuar con honestidad y exactitud en las relaciones y obligaciones que nacen del vínculo laboral».

Sumado a ello, «los paradigmas de interpretación y aplicación de la ciencia jurídica en su totalidad se ven atravesados con especificidad a partir de aquellas normas conductuales que marcan el prólogo del capítulo VII de la L.C.T. en cuanto en él se abordan los recorridos relativos a los derechos y deberes de las partes y el modo de brindar cabal sustentabilidad a la denominada «obligación genérica de los sujetos contratantes» a que hace referencia el art. 62 de la L.C.T. Y a este extremo normativo se le agrega otro principio general de nuestro derecho social cual es la buena fe».

Asimismo, los magistrados destacaron que la pérdida de confianza «justifica la ruptura del vínculo cuando importa conducta injuriante, esto es, si las expectativas acerca de una conducta legal razonablemente imponible en pos del respeto hacia el deber de fidelidad, se vieron frustradas a través de un suceso que conlleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable».

El pasado 3 de diciembre los Dres. Catardo y Pesino revocaron la sentencia apelada en lo principal y redujeron el monto de condena.